Çalışan bağlılığı neden düşük? Veriler ne söylüyor
Küresel araştırmalara göre çalışanların büyük bölümü işine bağlı hissetmiyor; Türkiye’de bu oran daha da düşük seviyede kalıyor.
Editor
Dünyadaki işgücünün yaklaşık %80’i işine duygusal olarak bağlı değil. Burada kastedilen, işini sevmemekten çok; işine zihinsel ve duygusal bir yatırım yapmıyor olmak. Yani her 5 çalışandan yalnızca 1’i yaptığı işe gerçekten inanıyor, katkı sunmak istiyor ve kendini o işin bir parçası hissediyor. “Peki Türkiye’de durum nasıl?” diye sorarsanız… Türkiye’de bu oran yalnızca %8. Yani 10 çalışandan 1’i bile işine bu anlamda bağlılık duymuyor.
Her yıl Gallup araştırmasıyla elde edilen bu veriler tahmin ederim ki sizin de karşınıza çıkıyordur.
Ben, konuya tersinden bakayım diye düşündüm ve “Acaba çalışanlarda bu sonuçları ortaya çıkaran sorular neler?” diye merak ettim. İyi ki de merak etmişim; zira toplam 12 soruluk bu liste hem yönetici hem çalışan perspektifinden bir kontrol listesi gibi.
Yönetici tarafındaysanız “Ekibimdeki kişiler bu 12 soruya ne cevap verirdi?” diye okuyabilirsiniz; çalışan tarafındaysanız kendinizin “bağlılık” bakımından nerede durduğunu görebilirsiniz.
Sorular şöyle:
*İşte benden ne beklendiğini biliyor muyum?
*İşimi doğru yapmak için gerekli araç ve ekipmana sahip miyim?
*Her gün en iyi yaptığım şeyi yapma fırsatı buluyor muyum?
*Son 7 gün içinde yaptığım iyi iş için takdir edildim mi?
*Yöneticim ya da iş yerinde biri beni bir insan olarak önemsiyor mu?
*İşimde gelişimimi destekleyen biri var mı?
*İş yerinde fikirlerim dikkate alınıyor mu?
*Yaptığım işin önemli olduğunu hissediyor muyum?
*Çalışma arkadaşlarım işlerini iyi yapmaya gerçekten önem veriyor mu?
*İş yerinde kendimi yakın hissettiğim biri var mı?
*Son 6 ay içinde gelişimimle ilgili biri benimle konuştu mu?
*Geçtiğimiz yıl öğrenme ve büyüme fırsatları bulabildim mi?
- Yukarıdaki beklentileri dört ana grupta toplayabiliriz diye düşünüyorum:
- Netlik → Değer → Aidiyet →
- Gelişim. Bu vesileyle, iki şeyin hâlâ geçerli olduğunu da görebiliriz:
İlki… Amerikalı psikolog Frederick Herzberg’in yaklaşık 70 yıl önce ortaya attığı “Hijyen-Motivasyon Teorisi”ndeki bakış açısının.
Der ki Herzberg: Maaş yükseltme, yan hakları artırma, çalışma ortamının iyileştirilmesi gibi faktörler esasen “hijyen faktörleri” dir ve bunlar çalışanın tatminsizliğini ancak bir seviyeye kadar azaltabilir. Oysa “motivasyon faktörleri”; takdir edilmek, kişiye sorumluluk alma imkanı verilmesi, başarı hissi ve terfi fırsatları çalışanın iş tatminine gerçekten etki eden unsurlardır.
İkincisi de, sadece bu konuya özgü değil; hayatın pek çok alanında geçerli bu bence:
Doğru sorular, doğru içgörüyü mümkün kılar.
Damla Ömür Tantekin
·Writer & Speaker | Insights on Life, Culture & Human Experience Across Countries
