2026’YA BAŞLARKEN LİDERLİĞİN ÇELİŞKİLİ ZAMANLARI
Belirsizlik, hız ve yapay zekâ çağında liderlik yeniden tanımlanıyor. Uzmanlara göre yeni dönemde liderlerden hızlı yanıtlar değil, doğru sorular bekleniyor.
Editor
Yılın sonuna doğru ve daha da sıklıkla karşılaştığımız liderlik trendlerini okurken bende kalan bir tatla bugün geldim. Davos tarihine de yaklaşıyoruz, orada en popüler haline ulaşmadan önce “merak” lensi ile etrafında dolandığım sorumu paylaşmak istedim.
Yapay Zekanın kredisini dolu dolu kullanmanın bir sonucu belki de çok fazla analiz, çok fazla öneri ve bu kadar çok bilgiye/ yanıta inat artan belirsizlik hissini biraz daha büyütmeyi ya da altını kazımayı deneyeceğim.
Arka plandaki referanslarım slaytların alt köşelerindeki küçük fontlu notlardan farklı değil, bildiğimiz yerlerdeyim; McKinsey, Bain & Company, BCG, HBR, WEF ve teknoloji eksenindeki gelecek senaryoları
Bazısı beş, bazısı on trend dese de ortak temalar genelde aynı yönü işaret ediyor:
* Belirsizlik kalıcı olmaya devam edecek
* Yapay zeka gündemin merkezinde kalacak
* Katı hiyerarşik yapılar çözülmeye başlayacak
* Güven ve bağlılık da zayıflayacak
Biraz daha okumaya devam ettikçe, merakın kendine alan bulacağı ikircikli yerlere doğru yaklaşıyoruz. Bir yanda aynı trendleri referans göstererek “Liderler daha hızlı karar almalı.” cümlesini onaylarken, diğer tarafta yine gayet makul görünen ““Hızlı kararlar, karmaşık sistemlerde ciddi körlüklere yol açıyor.” cümlesine denk geliyoruz.
Ya da “Yapay Zeka ile verimlilik radikal biçimde artıracak.” cümlesinin yanında “Peki insanî değer, anlam ve etik nerede duracak?” sorusunu okuyoruz.
Tam bu noktada küçük bir mola ile sormak istediğim soru bu çelişkileri nasıl okuyabileceğimiz…
Yeni Dönemin Liderlik Meselesi: Belirsizliği Çözmek Yerine Onunla Yaşabilmek
Eğer bu ikilemlerin geçici olmadığını düşünüyorsanız (çünkü geçmeleri için pek de somut bir neden yok sanırım) liderliği de tanımlı yetkinlik setlerinin dışına çıkarıp, yanıtlar üretmek yerine sorularla yeni bağlar kurabilme kapasitesine doğru taşıyabilir miyiz?
Belirsizliği ortadan kaldırabilmek bir liderin sorumluluğu olamayacak kadar geniş bir yer kaplıyorsa, liderlikten beklentimiz “belirsizlikle birlikte anlamı görünür kılmak, ilham verebilmek ve etki yaratmak olabilir”.
Belirsizlik artık istisna değil; kalıcı bir koşuldur ve insanlığın bununla birlikte yaşama sanatını geliştirmesi gerekir. - Zygmunt Bauman, The Trouble with Being Human These Days (2013)
Trendlerin İzinden Liderlerin Alanına Yanısyan Dört Meraklı Soru
Yönetim Kurulunun gündeminde yer almaya aday soruları yüksek sesle ve bol merakla açmak istersek;
01. Belirsizlikle birlikte hız tuzağına düşmeden nasıl karar alırız?
Bugün liderlerden aynı anda iki şey bekleniyor: Hem hızlı olmaları, hem de karmaşık sonuçları öngörebilmeleri. Hatalarımızla barışıp, kararsızlığı zayıflık olarak görmenin karşısında, erken verilern kararların bedelinin sorumluluğunu almak yer alabiliyor. “Anlam bağlamda olur” temeliyle devam edersek;
Ne zaman beklemek stratejidir?
Ne zaman beklemek kaçınmaya dönüşür?
Ya da liderler her belirsizliği çözmek zorunda mı? Ne zaman belirsizliğe rağmen anlam yaratmaya devam etmelerini beklemeliyiz? Hangi belirsizlikleri çözmeye çalışmalı, hangileriyle yaşamayı öğrenmeliyiz?
Yeni odak alanımız “ Liderin karar alma kasından çok, anlam üretebilme kapasitesi” olabilir mi?
02. Yapay Zeka hızlanırken, insanî değeri nerede ve nasıl koruruz?
Bilmeyenimiz kalmadı, “Yapay Zeka tüm iş tanımlarını değiştirecek.” Peki sadece konu değişen işler mi, yoksa nasıl pozisyon almayı seçtiğimiz, ya da sorumluluk duygumuz mu? Verimlik, hız ve optimizasyon hala iş dünyasının kırmızı çizgisi olsa da, tüm “hakkımızda sayfalarında” anlam, etik ve bağları okuyoruz. Verimlilik artarken anlamı, etik sorumluluğu ve insan merkezli bakışı nasıl kaybetmeyiz?
Yeni odak alanımız insani değerleri korumaya çalışmanın öncesinde, belki de yeniden tanımlamak olabilir. Yapay zeka ile birlikte sahneyi yeniden kuruyorsak, bu soruda biraz zaman geçirebiliriz…
03. Pozisyondan beslenen gücün etkisi azalırken, liderliğin etkisini nasıl koruyabiliriz?
Liderlik sadece bağlı çalışanı olmakla sınırlı değilse, herkes bir liderse, sahada tablonun daha da karmaşık hale geldiğini kabul edebiliriz. Yetkinin dağıldığı ancak sorumluluğun bulanık kaldığı yapılarda, artan belirsizlik güven ihtiyacı olarak karşımıza çıkacak gibi… Orta düzeydeki lider de sorunları daha üst düzeye taşımaya başladığında, içinden çıkamayacağımız bir vakuma hep birlikte düşebiliyoruz. Müşteride değer yaratma, sürdürülebilir karlılık gibi daha uzun vadeye hizmet edebilecek sorular yerine enerjimizi magazinsel tadıyla güç oyunlarında tüketiyoruz. Yetki olmadan da güven ve etki yaratmak mümkün mü?
Belki de artık liderliği teknik bir rol olarak görmekten vazgeçip, ilişkisel bir kapasite olarak tanımlama zamanı gelmiştir.
04. Herkes konuşurken, söylenmeyenleri nasıl duyabiliriz?
Herkesin sesini almak hiç bu kadar önemli olmamıştı. Tüm sistemler, platformlar herkesin elini kaldırıp konuşmasını teşvik ederken, hala “asıl meselelerin” konuşulmadığını düşüyor olabilir miyiz? Çalışanların bağlılığı üzerinden kurulan yaklaşımlar, ayrımcı bir yerden pozisyon aldıkça gizlenmiş bir uyumun peşinde olmadığımızdan nasıl emin olabiliriz? (Çalışan bağlılığı yerine, çalışma kültürü desek daha güzel olmaz mı?) Sessizliği bir risk değil, bir veri olarak okuyabilir miyiz?
Sadece konuşulabilir olanı teşvik etmediğimizden emin olmak adına, liderliği “konuşturan” bir sorumluluktan güvenli bir alan yaratan yere doğru davet edebilir miyiz?
Eğer tüm bu meraklı sorulara alan açmaya cesaretimiz varsa (ya da denemeye) organizasyonun içinde merakın nasıl yaşadığına, nerede tıkandığına dair bir başlangıç noktası iyi gelebilir.
Çünkü artık etrafında dolaştığımız meseleler “Ne yapmalıyız?” sorusundan daha fazlasını çağrıştırıyor. Asıl mesele organizasyon olarak ne kadar hazır olduğumuzu ve düşünmek/ alacağımız pozisyonu seçmek için nasıl bir alan yaratabildiğimiz…
Önümüzdeki hafta bu lensle dört meraklı soruyu merkeze alarak belirsizlik, hız, teknoloji ve güç ilişkileri içinde merakın organizasyon içinde nasıl çalıştığını görebileceğimiz bir zemin oluşturmak için keşif sorularımla geleceğim İhtiyaç duyduğumuz liderlik kapasitesine yönelik birlikte düşünmek için bir davet de diyebilirsiniz
Mine, Urla
